Anwendungsfelder

Talente entdecken und fördern

Zugang zu qualifiziertem Personal ist eine der wichtigsten Stellschrauben für nachhaltigen unternehmerischen Erfolg. Der PwC Global CEO Survey 2019 zeigt auf, dass 77% der befragten CEOs die größte Bedrohung für ihr Business in einem Mangel an Schlüsselqualifikationen im Unternehmen sehen.

Talent Management

Studien belegen, dass interne Beförderungen deutlich erfolgreicher sind als externe Besetzungen. Ein extern Eingestellter benötigt im Schnitt drei Jahre, um genauso erfolgreich zu sein, wie ein intern Beförderter (Quelle: Matthew Bidwell, Staffing Analytics 2019, Wharton University).

Mithilfe von Datenmodellen kann prestada die Merkmale von Potenzialkandidaten in Ihrer Organisation objektiv ermitteln. So können Sie verborgene Talente frühzeitig erkennen und fördern.

Recruiting

Das digitale Recruiting kennt eine Vielzahl von KPIs zu Dauer, Kosten und Qualität des Rekrutierungsprozesses: Time-to-fill, Time-to-Interview, Prozentsatz unbesetzter Stellen nach x Tagen, Cost-per-Hire, Kosten pro Bewerbung, Cost-of-vacancy, Beschaffungskanal-Effektivität, Offer-Rate, Offer-Accept-Rate, Zufriedenheitsrate der Fachabteilung mit dem Recruiting, Zufriedenheitsrate der Bewerber, Retention Rate, Hit Rate Active Sourcing, usw.

 

Mit prestada lichten Sie den Datendschungel und sehen, worauf es bei der Personalgewinnung wirklich ankommt. Wir stellen für Sie sinnvolle Zusammenhänge zwischen den Kennzahlen her und ermöglichen Ihnen auf Basis von Tiefenanalysen weitreichende Einblicke in Ursache-Wirkungsmuster. Sie erkennen, welche Beschaffungskanäle warum am besten performen und warum die Fachabteilungen und Bewerber zufrieden sind oder nicht. Auf dieser Basis können Sie Ihr Recruiting optimal managen.

Personalauswahl

Woran erkenne ich, ob ein Bewerber erfolgreich sein wird? Welche Kompetenzen sind für diese Position wirklich relevant? Welche diagnostischen Instrumente muss ich einsetzen, um die richtige Auswahl zu treffen?

 

Mit dem Erfolgsmodell von prestada ermitteln Sie mathematisch verlässlich die berufsgruppenspezifischen Erfolgsfaktoren für Bewerber innerhalb Ihrer Organisation.

Gleichzeitig erfahren Sie, wie Sie diagnostische Prozesse optimieren können, um so bessere Auswahlentscheidungen treffen zu können – und damit einen der größten Hebel für den langfristigen Unternehmenserfolg zu bewegen.

 

In einer unserer Studien konnten wir zeigen, dass Bewerber, die ein von uns modifiziertes Auswahlverfahren bestanden, um bis zu 50% produktiver waren als diejenigen, die das ursprüngliche Verfahren bestanden hatten. Mehr über das Erfolgsmodell finden Sie im Abschnitt „Fallstudien“.

Personalbedarf zukunftsorientiert managen

Nur wer heute bereits weiß, wie viele Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen an welchen Standorten morgen und übermorgen gebraucht werden, kann mit Gewissheit in die Zukunft schauen.

Strategic Workforce Planning (SWP)

Unternehmen, die auf Strategic Workforce Planning setzen, können ihre Wettbewerbsfähigkeit deutlich verbessern. Dabei werden Unternehmensstrategie und Personalplanung eng miteinander verzahnt. Mit SWP können Unternehmen ihre strategischen Ziele erreichen, weil sie wissen, wie viele Mitarbeiter mit welchen Fähigkeiten sie wann und wo benötigen.

 

Jedoch schöpfen viele Unternehmen die Potenziale von SWP bei weitem nicht voll aus.

So arbeiten die meisten Unternehmen mit einfachen linearen Extrapolationen von historischen Daten zur Vorhersage der Zukunft. Nur sehr wenige nutzen die Möglichkeiten von komplexeren statistischen Verfahren zur Abbildung von zukünftigen Trends.

 

Unsere Berater bei prestada verfügen über langjährige Erfahrung in der Anwendung von SWP in Unternehmen und über sehr gute statistische Kenntnisse. Mit uns schöpfen Sie die Chancen von Strategic Workforce Planning optimal aus!

Kompetenzmanagement

Kompetenzmanagement basiert auf dem Gedanken, dass sowohl die Organisation als auch die Mitarbeiter selbst Kompetenzen steuern und entwickeln können. Die Organisation steuert das organisationale, der Mitarbeiter sein individuelles Kompetenzportfolio.

 

Auf Basis unserer Expertise in Personaldiagnostik, Organisationsentwicklung und statistischen Methoden können wir Sie dabei unterstützen, die Kompetenzen in Ihrer Organisation optimal zu managen.

 

Ein bedeutendes Anwendungsfeld von Kompetenzmanagement ist die Digitalisierung. Wir helfen Ihnen dabei, die folgenden Fragen zukünftig zu beantworten:

  • Digitale Kompetenz – was ist das überhaupt? Aus welchen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Verhaltensweisen und Wissensbestandteilen setzt sich digitale Kompetenz zusammen?

  • Welche Voraussetzungen auf persönlicher Ebene braucht es im Hinblick auf kognitive Fähigkeiten, Erfahrungen, Einstellungen und Motive, um digitale Kompetenz hervorzubringen?
  • Welche Faktoren sind auf organisationaler Ebene förderlich, welche hinderlich? Inwieweit sind die Anreiz- und Belohnungssysteme der Organisation auf die erwünschte digitale Kompetenz/das erwünschte Nutzungsverhalten ausgerichtet?
  • Besteht ein Zusammenhang zwischen Führungsverhalten und digitalem Nutzungsverhalten der Mitarbeiter? Wie wirken sich z.B. die Einstellung zur Digitalisierung, das persönliche Nutzungsverhalten und die persönlichen Aus- /Weiterbildungsaktivitäten der Führungskräfte auf ihre Mitarbeiter aus?
  • Worauf muss zukünftig bei der Personalauswahl geachtet werden, wenn digitale Kompetenz eine wesentliche Anforderung darstellt?
  • Welche Personalentwicklungskonzepte braucht es, um digitale Kompetenz zu fördern?

Wissen, was Mitarbeiter wirklich denken und fühlen

Die Organisation und ihre Rahmenbedingungen spielen für den Berufserfolg und die Verweildauer von Mitarbeitern eine mindestens ebenso große Rolle wie individuelle Persönlichkeitsmerkmale und Qualifikationsfaktoren.

Unternehmenskultur

Eine vielbeachtete Studie der Stanford University aus dem Jahr 2016 (Goldberg, Srivastava, Manian und Potts) untersuchte das „Cultural fit“ und wie es sich im Zeitverlauf änderte. Das Modell sich verändernder kultureller Anpassung konnte

  1. die individuelle Zielerreichung von Mitarbeitern vorhersagen,
  2. unterschiedliche Anpassungsmuster für freiwillig fluktuierte, unfreiwillig fluktuierte und verbliebene Mitarbeiter nachweisen,
  3. zeigen, dass eine schnelle kulturelle Anpassung das Risiko unfreiwilligen Ausscheidens, nicht jedoch freiwilligen Ausscheidens deutlich verringerte,
  4. nachweisen, dass ein plötzliches Absinken der kulturellen Passung ein Indikator für bevorstehendes freiwilliges Verlassen des Unternehmens ist.

Damit konnte endlich empirisch nachgewiesen werden, was Praktiker schon lange wussten: Die kulturelle Passung spielt eine erhebliche Rolle für die Leistung und den Verbleib im Unternehmen. Und: Eine Veränderung der Passung kann ein Indikator für Wechselabsichten von Mitarbeitern sein!

 

Identifizieren Sie mit prestada die kulturellen Merkmale Ihrer Organisation, das kulturelle Fit Ihrer Bewerber und deren Anpassungsfähigkeit an die Unternehmenskultur – bereits zum Zeitpunkt der Einstellung.

Führungsverhalten und Führungsstil

Mitarbeiter verlassen nicht Unternehmen, Mitarbeiter verlassen Führungskräfte.

 

Nicht erst seit Googles Oxygen Studie aus dem Jahr 2008 wird dem Einfluss von Führung auf Mitarbeitermotivation, Performance und Verweildauer besondere Bedeutung zugeschrieben.

 

Auch wir von prestada forschen bereits seit Jahren zum Thema „Was macht eine gute Führungskraft aus?“ So konnten wir bspw. Zusammenhänge zwischen Führungsverhalten und Fluktuation empirisch nachweisen.

 

Profitieren Sie von der Erfahrung unserer Berater bei der Erforschung des Führungsverhaltens in Ihrer Organisation.

Mitarbeiter-Engagement und Mitarbeiterzufriedenheit

prestada kombiniert Methoden und Know-how der Sozialwissenschaften, wie Kulturanalyse und Organisationstheorien, mit weitreichender Erfahrung in empirischer Sozialforschung.

 

Wir ergründen die Faktoren für Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiter-Engagement in Ihrer Organisation und kombinieren diese Erkenntnisse mit anderen Faktoren wie Führungsverhalten, Kundenzufriedenheit oder Leistungsdaten der Organisation.

 

An den folgenden Zahlen können Sie sehen, warum Mitarbeiterzufriedenheit wirklich bedeutsam ist:

0.30

Korrelation zwischen individueller Performance und individueller Zufriedenheit im Job

0.32

Korrelation zwischen Zufriedenheit im Job und Kundenzufriedenheit

0.36

Korrelation zwischen niedriger Zufriedenheit im Job und Fluktuation

0.15

Korrelation zwischen Zufriedenheit im Job und wirtschaftlichem Erfolg des Unternehmens

0.02

Korrelation zwischen Aspirin und weniger Herzinfarkten

0.14

Korrelation zwischen Ibuprofen und Schmerzlinderung

0.30

Korrelation zwischen Schlaftabletten und verbessertem Schlaf

(Quellen: Harter, Schmidt & Hayes 2002 in Journal of Applied Psychology und Judge, Thoresen, Bono and Patton 2001, Psychological Bulletin)

Performance Management

Make the team stay on the court.

 

Anstatt die individuelle Leistung von Mitarbeitern zu beurteilen, findet die Teamperformance mittlerweile eine immer stärkere Beachtung. Denn die Abhängigkeit der Einzelleistung vom Team ist erheblich! Eine Studie von mehr als tausend Aktienanalysten in 78 US-Investmentbanken zeigte, dass die individuelle Leistung von „Star“-Analysten nach einem Unternehmenswechsel im ersten Jahr um durchschnittlich 46% nachließ.

Der neue Trend des Performance Managements geht dahin, Indikatoren für Einzelbeiträge zur Teamleistung zu finden. So rücken selbstlose, mannschaftsdienliche Verhaltensweisen von Mitarbeitern stärker in den Fokus. Performanceindikatoren werden zukünftig auf der Ebene des individuellen Verhaltens und der Gruppenleistung und nicht mehr nur auf der Ebene der Einzelleistung gemessen.

 

prestada unterstützt Sie dabei, die für Ihre Organisation und das jeweilige Team entscheidenden Performanceindikatoren zu identifizieren und zu messen.

Fluktuation, Fehlzeiten und Mitarbeiterbindung

Fluktuation und Fehlzeiten zählen zu den höchsten Kostenfaktoren für Unternehmen. Credit Suisse fand heraus, dass die Senkung der ungewollten Fluktuation um 1% zu Einsparungen zwischen 75 und 100 Millionen EUR pro Jahr führt.

Welche Faktoren die Abwanderungsbereitschaft begünstigen, wie sich der Prozess der Ablösung vom Unternehmen gestaltet und wie Warnsignale rechtzeitig erkannt werden können – diese und andere Fragen beantwortet prestada Ihnen auf Basis individueller Analysen.

Netzwerkanalyse

Ihr CEO ist besorgt, dass mangelnde abteilungsübergreifende Kommunikation im Unternehmen zu eingeschränkter Flexibilität und einer verringerten Reaktionsgeschwindigkeit auf Marktveränderungen führen könnte. Wie finden Sie heraus, ob seine Befürchtung stimmt?

 

Mittels einer statistischen Netzwerkanalyse können wir Ihnen helfen, die Effektivität der internen Kommunikation zu überprüfen und wichtige Personen, die als Brückenköpfe des Informationsflusses zwischen Abteilungen dienen (sogenannte „Broker“), zu identifizieren.

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